Die neue Interviewreihe „5 Fragen zum Recruiting der Generation Y“ beschäftigt sich mit dem Personalmanagement der jüngeren Generation. Praktiker aus Unternehmen äußern sich dazu kurz und knackig.
Die Fragen im heutigen Interview hat Theresa Kretzschmar beantwortet. Sie ist Head of Human Resources bei sprd.net AG (Spreadshirt) aus Leipzig.
1. Womit sind Sie beim Recruiting junger Menschen erfolgreich?
Definitiv mit der entsprechenden Firmenkultur. Die berühmt berüchtigte Generation Y scheut sich nicht mehr, schon im Interview nach flexiblen Arbeitszeiten oder der Möglichkeit auch im Homeoffice zu arbeiten, zu fragen. Spreadshirt bietet beides und darüber hinaus natürlich noch viel mehr, so zum Beispiel eine Feel Good Managerin die seit mittlerweile 3 Jahren für unsere Mitarbeiter da ist.
Auch einen Einblick in die Firmenkultur zu gewähren, so dass sich eventuelle Bewerber schon vor dem Abschicken Ihrer Bewerbung einen Eindruck vom Arbeiten bei Spreadshirt machen können, scheint gut zu funktionieren. Hier hilft uns z.B. unser Instagram-Account, aber natürlich auch kununu-Bewertungen von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern.
2. Welche Vorteile bringt die Generation Y mit?
Auf viele Stellenausschreibungen bei Spreadshirt bekommen wir ausschließlich Bewerbungen von Kandidaten die jünger als 35 sind. Das liegt möglicher Weise zum einen daran, dass wir schon in der Stellenausschreibung duzen, zum anderen aber natürlich auch, dass viele der Jobs ein Profil voraussetzen, dass man erst seit wenigen Jahren erwerben kann. In den Bereichen User Experience Management oder Interaction Design gibt es sicher selbst weltweit nur wenige Experten die deutlich über 40 Jahre alt sind.
Darüber hinaus sind möglicherweise besonders junge Mitarbeiter auch bereit neue Wege zu gehen. Sie gehen Aufgaben unkonventionell an und gepaart mit der entsprechenden Fehlerkultur bei Spreadshirt ist das sehr spannend und man lernt schnell dazu. Abgesehen davon sehe ich mehr Unterschiede in der Persönlichkeit von Menschen als im Alter.
3. Was sind aus Ihrer Sicht die relevanten Kriterien um junge Mitarbeiter zu halten?
Die Kultur darf nicht nur ein leeres Versprechen sein, man muss sie auch leben. Entsprechende Freiräume im Arbeitsalltag gehören hier ebenso dazu wie eine hohe Professionalität. Junge Mitarbeiter sind oft eher bereit zu wechseln. Dieses „bei Laune“ halten, ist also gegebenenfalls mit mehr Aufwand verbunden. Das lohnt sich dafür aber – die Motivation von Mitarbeitern die sich bewusst entscheiden nicht zu wechseln obwohl sie es könnten, ist definitiv höher als bei Mitarbeitern mit zuviel Angst vor Veränderung die bereits innerlich gekündigt haben aber dennoch bleiben.
4. Gibt es aus Ihrer Sicht einen Wertekonflikt zwischen Jung und Alt?
Es gibt wohl mehr Wertekonflikte zwischen unterschiedlichen Persönlichkeiten als zwischen Alt und Jung. Unser Altersdurchschnitt liegt bei 33 Jahren, unsere ältesten Kollegen sind aber auch schon um die 60 Jahre alt. Die Zusammenarbeit zwischen den Generationen empfinden wir als sehr angenehm. Vor allem die älteren Kollegen finden es meist erfrischend mit den „Jungspunden“ zu arbeiten.
5. Haben Sie schon einmal über Recruiting im Ausland nachgedacht?
Darüber denken wir nicht nur nach, wir machen es sogar. Viele Fachkräfte in den Bereichen IT, Product Management oder UX konnten wir bereits erfolgreich aus anderen Ländern rekrutieren. Diese kulturelle Bereicherung ist ebenso ein Argument für viele junge Kollegen bei uns zu arbeiten. Und da wir ohnehin international ausgerichtet sind und auch Büros bzw. Produktionen in den USA haben, ist unsere Firmensprache Englisch. Dies wiederum macht es uns leichter Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Englisch ist ein „must have“ – deutsch nur ein „nice to have“ – zumindest solange man nicht im direkten Kontakt mit unseren deutschen Kunden steht.
Vielen herzlichen Dank für die Beantwortung der Fragen
Rolf Dindorf
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