Wie wichtig ist familienfreundliche Führungskultur?

Überzeugung und Führungsstil
Familienfreundlichkeit ist in der Mitte der Wirtschaft angekommen: über 77 Prozent der Unternehmen messen dem Thema eine hohe Bedeutung bei. Aber in vielen Handlungsfeldern schätzen die Unternehmen ihre Angebote familienfreundlicher ein als ihre Beschäftigten.

So meinen 83 Prozent der Personalverantwortlichen und Geschäftsleitungen, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrem Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sei, während nur 60 Prozent der Beschäftigten diese Einschätzung teilen. Die Angebotspalette ist mittlerweile breit, aber ohne eine familienfreundliche Führungskultur fehlt vielen Beschäftigten der Mut, diese Angebote auch in Anspruch zu nehmen.

Dies geht aus dem neuen “Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016″ hervor. Der Bericht wurde durch das IW Köln im Auftrag des Bundesfamilienministeriums bereits zum fünften Mal seit 2003 durchgeführt.

Weitere Ergebnisse des “Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016″ sind:

  • Führung ist der entscheidende Erfolgsfaktor für eine gelebte familienfreundliche Unternehmenskultur. So steigt der Anteil der unzufriedenen Beschäftigten von knapp 5 Prozent auf 27 Prozent, wenn die Führungskraft die Inanspruchnahme familienfreundlicher Maßnahmen nicht unterstützt.
  • Eine familienfreundliche Unternehmenskultur setzt Vorbilder auf allen Ebenen voraus. Dies gilt insbesondere für die Väterförderung und damit für männliche Beschäftigte, die eine neue Balance zwischen Beruf und Familie suchen. Wo männliche Führungskräfte selbst Elternzeit in Anspruch nehmen, ist der Anteil der männlichen Beschäftigten in Elternzeit mit 16 Prozent fünfmal so hoch wie in Unternehmen ohne Führungskräftevorbilder.
  • Personalverantwortliche unterschätzen die Bedeutung familienfreundlicher Angebote für Beschäftigte. Nur 43 Prozent  glauben, dass dies für Personen ohne akute Betreuungspflichten wichtig ist, während 81 Prozent der Beschäftigten dies als wichtig erachten.

Den kompletten Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016″ finden Sie hier

7 Punkte, warum das demokratische Unternehmen Illusion ist

das demokratische Unternehmen
Wie werden wir in Zukunft Arbeiten? Im Rahmen von New Work wird auch die Frage des demokratischen Unternehmens diskutiert. Chefs werden ge- und abgewählt. Die Firmenstrategie wird mitbestimmt.
Dabei gilt u.a. die Schweizer Firma Umantis, die zur deutschen Haufe-Gruppe gehört, als Vorzeigeunternehmen. Doch wichtige Fragen und Aspekte bleiben bei der Diskussion um das demokratisch legitimierte Unternehmertum nur unzureichend beantwortet:

  1. Das Thema Demokratie wird vor allem von IT getriebenen und überwiegend Akademikern zusammengesetzten Unternehmen vorangebracht. Wie sieht es in Betrieben mit vorwiegend nicht-akademischem Mitarbeiterstamm aus? Wollen da wirklich alle den Chef wählen respektive “spielen”?
  2. Wie sieht es mit inhabergeführten Firmen aus? Wird dann der der Besitzer enteignet und abgewählt? Führen wir dann die Belegschaftsherrschaft ein?
  3. Was wird aus dem Öffentlichen Dienst? Der Oberbürgermeister als gewählter Vertreter des Volkes aber auch zugleich Chef der Verwaltung wird das nächste Problem. Sollen die Mitarbeiter der Verwaltung denn vom Volk gewählten Amtsträger als Chef der Verwaltung abwählen? Steht somit die Mitarbeiterversammlung über dem Volk?
  4. Unternehmen mit erheblichem Mitarbeiterumfang (z.B. BASF, Siemens usw.) dürften sich dann gleich einer permanenten Evolution in einem Wahlmarathon befinden. Nebenbei gibt es dann auch noch Betriebsrats- respektive Personalratswahlen. Wo bleibt das Arbeiten? Permanenter “Wahlkampf” als Ersatz für das Arbeiten im Betrieb?
  5. Im idealen Unternehmen haben alle die gleichen Chancen Chef zu werden. Wirklich alle? Könnte es nicht sein, dass die Selbstdarsteller bessere Karten haben?
  6. Seit Jahren sinkt die Wahlbeteiligung bei öffentlichen Wahlen. Teilweise kommt es zu  Wahlgängen mit unter 30% Beteiligung. Welche Legitimität hätte ein Firmenchef bei solcher Wahlbeteiligung? Wären 70% Gleichgültigkeit bzw. Ablehnung nicht ein verheerendes Bild?
  7. Bei aller Agilität bedarf es doch einer gewissen langfristigen Unternehmensstrategie. Wie kann eine angedachte Strategie unter der Maßgabe permanenter Chefwechsel verwirklicht werden? Besteht nicht die Gefahr, dass jeder “Neue” sich selbstverwirklichen möchte?

Wie müssen wir die Arbeit zukünftig gestalten? Müssen wir wirklich ganz anders denken? Muss es wirklich das unausgegorene Prinzip demokratischer Herrschaft sein? Führt ein neuer Führungsstil 4.0 mit den charakteristischen Merkmalen Innovation, Authentizität, Transparenz, Sinn, Vertrauen, Freiraum, Kundenorientierung, Kooperation und Nachhaltigkeit nicht zu besseren Betriebsergebnissen?

11 grundlegende Dinge, die zum Gelingen altersgemischter Teamarbeit führen

altersgemischte Hochleistungsteams
Die Auswirkungen des  demographischen Wandels sind inzwischen bekannt – und doch werden die damit verbundenen Herausforderungen häufig missachtet. Die Belegschaften werden vielfältiger und älter.
Altersgemischte Teamarbeit gewinnt vor diesem Hintergrund erheblich an Bedeutung. “Jung und Alt – Hand in Hand” lautet die zukunftsorientierte Zusammenarbeit zur Steigerung der Produktivität und dem Erhalt wertvollen Erfahrungswissens.

Was machte das deutsche WM-Team 2014 so erfolgreich?
Das Durchschnittsalter lag bei:
Deutschland: 26,3
Argentinien: 28,9
Ghana: 25,4

Der Mix aus jungen Spielern mit der Erfahrung älterer und erfahrener Akteure trug maßgeblich zum Sieg der deutschen Mannschaft bei.

Folgende 11 grundlegende Dinge sollten Sie beachten, damit altersgemischte Hochleistungsteams optimal arbeiten:

  1. Führung schafft Kultur. Die Implementation einer altersneutralen Unternehmenskultur ist der Boden auf dem die Hochleistungsteams gedeihen.
  2. Verständnis durch gegenseitige Kenntnis. Stereotype müssen durch eine konsequente Informationspolitik hinsichtlich der unterschiedlichen Stärken der Generationen abgebaut werden.
  3. Altersgemischte Hochleistungsteams lassen sich nicht durch Preußischen Drill sondern mit einem transformativen Führungsstil erreichen.
  4. Erfolg kennt kein Alter! Daher sind altersneutrale Entscheidungsstrukturen eine zentrale Basis für das Gelingen generationenübergreifender Kooperation.
  5. Es kommt auf die richtige innere Einstellung an. Ziele inspirieren. Sie geben Sinn. Die Führungskraft wird zum Sinngeber. Die Crew wird dadurch motiviert. Sie arbeitet produktiver.
  6. Die Teamentwicklung muss regelmäßig reflektiert werden. Erfolge können rasch blenden. Kleine Fehler und Reibereien werden dann übersehen. Rasch wird daraus eine Lawine.
  7. Pflegen Sie den Teamspirit. “Earn your leadership every day”, lauet eine Weisheit von Michael Jordan. Effektive Teams arbeiten besser, wenn das Gefühl der Verbundenheit vorhanden ist.
  8. Gemeinsam Berge zu versetzen beinhaltet auch das Scheitern. Wer ist schon unfehlbar? Freiraum für Kreativität und Innovation stärkt das Selbstvertrauen.
  9. Die Planung hinsichtlich der Aufgabenverteilung im Team geschieht unter Berücksichtigung der Stärken und Schwächen der einzelnen Mitglieder.
  10. Flagge zeigen. Segel setzen. Lagerbildung innerhalb des Teams muss konsequent unterbunden werden.
  11. Die Zweifler altersgemischer Teamarbeit lassen sich dadurch schachmatt setzen, in dem zeitnah Erfolge kommuniziert werden.

Brauchen Sie bei der Bewältigung der spannenden Herausforderung “altersgemischte Hochleistungsteams″ Unterstützung? Rufen Sie mich an. Gerne beantworte ich Ihre Fragen!
0631 6259657

 

Die neuen Start-ups in Deutschland – Matthias Weis von SM!GHT im Interview

Matthias Weis SM!GHT

Start-ups sind in aller Munde. Sie stehen für ein innovatives Unternehmertum mit zukunftsorientierten Denkweisen.
Die Interviewreihe widmet sich den neuen Start-ups in Deutschland.
Praktiker aus Unternehmen äußern sich kurz und knackig zu Ihrem Start-up.

 

 

1. Was ist die Idee hinter Eurem internen Start-up ?
Grundlegende Idee ist, der Straßenbeleuchtung Mehrwerte zuzuführen. Denn diese findet sich in einem regelmäßigen Muster in jeder Stadt, in jeder Straße und leuchtet „nur“. Im SmartCity-Kontext haben wir deshalb diese Infrastruktur als prädestiniert für zusätzliche Funktionen identifiziert. Mittlerweile haben wir diese Idee enorm ausgebaut und haben neben multifunktionalen Lichtmasten auch multifunktionale Ladesäulen, Lösungen für bestehende „alte“ Maste und reißen damit Silos und deren Insellösungen in einem schlüssigen, vernetzten Gesamtkonzept ein.

2. Welche Vision treibt Euch an?
SM!GHT möchte Städte und Gemeinden auf deren Weg ins digitale Zeitalter mit sinnvollen und nachhaltigen Infrastrukturlösungen begleiten und dabei dieser Herausforderung die Komplexität nehmen. Die Vision von SM!GHT ist die Stadt, die durch optimal integrierte, vernetze Technologien und Services als Lebens- und Wirtschaftsraum attraktiver und effizienter wird und dabei Umwelt- und Ressourcen schont.

3. Was heißt es, in einem Start-up zu arbeiten?
In alle erster Linie bedeutet die Arbeit in einem Startup hohe Freiheitsgrade – das gilt auch für unser Corporate Startup. Damit einher geht große Flexibilität, schnelle Entscheidungen und grundsätzlich die Möglichkeit, Ideen zu realisieren und damit im Idealfall große Veränderungen zu erreichen. Hinzu kommt, dass die Entwicklung extrem nah am Kunden stattfindet, was sehr viel Spaß und recht schnell deutlich macht, was funktioniert und was nicht. Es bedeutet aber auch sehr harte Arbeit und jede Menge Herausforderungen an beliebig vielseitigen Fronten. Es erfordert eine sehr agile Führung, Risikobereitschaft und ständige Anpassungen an immer wieder neue Situationen und Entwicklungen. Wenn man, so wie bei SM!GHT der Fall, ein Team hat, dass für eine Idee so richtig brennt und aus voller Überzeugung handelt, bedeutet das im Fazit auf jeden Fall jede Menge Spaß! :-)

4. Wo möchtet Ihr mit Eurem Start-up in fünf Jahren stehen?
An der internationalen Spitze der SmartCity Lösungsanbieter.

Unternehmensporträt:
SM!GHT (SMART.CITY.LIGHT.) ist ein internes Start-up der EnBW (Energie Baden-Württemberg AG). Das Konzept von SM!GHT umfasst Produkte, die der Karlsruher Innovationscampus der EnBW zur Marktreife entwickelt hat. SM!GHT wurde in der letzten Woche mit dem Digital Leader Award ausgezeichnet.

Vielen herzlichen Dank für die Beantwortung der Fragen.
Rolf Dindorf

Mit guter Personalpolitik Fachkräfte binden

gute Personalpolitik in Kaiserslautern
In Betrieben mit mitarbeiterorientierten Maßnahmen wie Angeboten zum Gesundheitsschutz, Qualifizierungsangeboten oder regelmäßigen Mitarbeitergesprächen sind die Beschäftigten zufriedener, engagierter und denken seltener über einen Arbeitgeberwechsel nach. Das geht aus einer am Donnerstag veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Sie beruht auf Befragungen von mehr als 7.000 Beschäftigten und rund 1.000 Betrieben mit mindestens 50 Mitarbeitern.

Acht von zehn Beschäftigten in Deutschland berichten von mindestens einer belastenden Arbeitsbedingung wie Termindruck, Informationsflut, körperlicher Anstrengung oder von unangenehmen Umgebungsbedingungen wie Hitze, Kälte oder Lärm. Am häufigsten werden Termindruck und Multitasking genannt: Sechs von zehn Beschäftigten sind davon nach eigenen Angaben betroffen. Von unangenehmen Umgebungsbedingungen berichten vier von zehn Beschäftigten, von einer schwer zu bewältigenden Menge an Informationen drei von zehn Beschäftigten.

Betriebe können ihren Beschäftigten durch das Angebot von Gesundheitsmaßnahmen zeigen, dass sie sich der bestehenden Belastungen bewusst sind und auf diese reagieren, so die Arbeitsmarktforscher. Sie betonen: Beschäftigte in Betrieben, die das gesundheitsbewusste Verhalten ihrer Mitarbeiter fördern, sind im Durchschnitt zufriedener.
Gesundheitsförderung sei allerdings nur ein Teilaspekt guter Personalführung und bestimme damit letztlich auch nur einen Teil der subjektiv empfundenen Arbeitsqualität von Beschäftigten. Neben dem richtigen Umgang mit potenziellen Belastungen bei der Arbeit hänge Arbeitsqualität maßgeblich mit Entwicklungsförderung und Wertschätzung durch den Betrieb zusammen. „Beschäftigte in Betrieben, die dies in ihren Personalmaßnahmen berücksichtigen, sind zufriedener und engagierter, fühlen sich stärker ihrem Arbeitgeber verbunden und denken deutlich seltener über einen Arbeitgeberwechsel nach“, erklären die Arbeitsmarktforscher.

Die Studie ist im Internet abrufbar unter http://doku.iab.de/kurzber/2016/kb1616.pdf.

Commerzbank-Mittelstandsstudie – digitale Transformation gefährdet durch Fachkräftemangel und fehlende Qualifikation

Lichter der Großstadt Heidelberg

  • Vom Jobkiller zum Jobmotor: Unternehmen sehen Digitalisierung immer positiver
  • Zwei Drittel aller Unternehmen schaffen Mitarbeitern Freiräume für innovative, digitale Projekte
  • Bei einem Fünftel der Mittelständler prägt Digitalisierung bereits maßgeblich die gesamte Geschäftstätigkeit

Die digitale Transformation wird im deutschen Mittelstand zu einem Zuwachs an Arbeitsplätzen führen.

Nach einer Umfrage im Auftrag der Commerzbank rechnen 43 Prozent der befragten Firmen mit einem steigenden, 48 Prozent mit einem gleichbleibenden Personalbestand. Damit hat im Mittelstand offenbar ein Umdenken stattgefunden. Statt eines Jobkillers sehen die Unternehmen in der zunehmenden Digitalisierung nun eher einen Jobmotor. Erwarteten im Jahr 2015 noch 40 Prozent der Unternehmen negative Beschäftigungseffekte, so sind es in der Befragung der Mittelstandsinitiative Unternehmerperspektiven 2016 nur noch 8 Prozent. Für die Studie „Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition““ befragte TNS-Infratest im Auftrag der Commerzbank 4.000 mittelständische Unternehmen in ganz Deutschland.

Die Unternehmen suchen qualifiziertes Personal – 68 Prozent der Befragten melden Bedarf an Kräften mit mehrjähriger Erfahrung. Zugleich registrieren sie starkes Interesse an Weiterqualifizierung der bestehenden Belegschaft und den Wunsch, stärker in die strategische Ausrichtung des Unternehmens einbezogen zu werden.

Wie verändern Unternehmen ihre Organisation und Kultur, um die Herausforderungen der digitalen Transformation zu bewältigen? Die Studie zeigt: Dezentrale Projekte zur Entwicklung von Innovationen sind inzwischen weit verbreitet: 65 Prozent der befragten Unternehmen ermöglichen es ihren Mitarbeitern, eigene Projekte selbstständig zu verwirklichen, in 53 Prozent der Unternehmen gibt es abteilungsübergreifende Innovations- und Pilotprojekte. In den Organisationsstrukturen gibt es jedoch Nachholbedarf: Nur 15 Prozent der Unternehmen bieten spezielle Expertenlaufbahnen außerhalb der gewachsenen Strukturen an, in 4 Prozent der Unternehmen wurden eigenständige Gesellschaften zur Entwicklung digitaler Innovationen gegründet. Interessant: Firmen mit besonders hoher Digitalisierungsaffinität ermöglichen ihren Mitarbeitern mehr Flexibilität – sowohl bei der individuellen Planung des Arbeitstages als auch in Bezug auf Lebensarbeitszeitmodelle und betriebliche Auszeiten.

Die neue Studie finden Sie unter www.unternehmerperspektiven.de

Agilität – ein Hype geht um

Agilität im demographischen Wandel
Wohin man schaut und liest dreht sich seit geraumer Zeit alles um die Agilität. Der Hype um diese neue Mode-Organisationsform lässt rasch vergessen, dass es unterschiedliche Vorstellungen über dieses Organisationsdesign gibt. Verstehen die einen eine flexible Antwort auf die Herausforderungen unserer Zeit assoziieren die anderen eine selbstorganisierte Arbeitsweise.

Inwieweit sich dieses Prinzip auf alle Organisationen/Unternehmen übertragen lässt ist völlig unklar. Es scheint mehr als zweifelhaft ob beispielsweise im Öffentlichen Dienst oder in der Produktion ein solche Organisationsform zum Tragen kommt.

Darüber hinaus unterstellt Agilität, dass jeder Mitarbeiter eigenverantwortlich arbeiten möchte. Das darf bezweifelt werden. Hätten dann nicht viele Arbeitskräfte eine derartige Tätigkeit/Position schon früher angestrebt?

Frei sein wie ein Vogel wird auch unter der Maßgabe von Agilität nicht möglich sein. Auch als Intrapreneur im Unternehmen wird der Arbeitnehmer fremdgesteuert sein. Eine führungslose Zukunftsvision bei der sich ein Betrieb nur noch als eine Ansammlung von Intrapreneuren darstellt wird es so nicht geben.

Die neuen Start-ups in Deutschland – Marita Lüben von Business4Experts im Interview

Marita Lueben Business4HRStart-ups sind in aller Munde. Sie stehen für ein innovatives Unternehmertum mit zukunftsorientierten Denkweisen.
Die Interviewreihe widmet sich den neuen Start-ups in Deutschland. Praktiker aus Unternehmen äußern sich kurz und knackig zu Ihrem Start-up.

 

1. Was ist die Idee hinter Eurem Start-up ?
Wir haben eine alternative Karriereplattform für die moderne Job- und Personalsuche für erfahrene Fach- und Führungskräfte mit mindestens 15 Jahren Berufserfahrung entwickelt.
Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels gewinnt der Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte mit Berufserfahrung zunehmend an Bedeutung. Im Zuge des Fachkräftemangels stellt er für viele Unternehmen sogar bereits den neuen Zukunftsmarkt dar. Genau hier setzt Business4Experts an und grenzt sich durch den Fokus auf ein reiches Know-how seiner Mitglieder zugleich von andere Dienstleistern und Karrierenetzwerken ab.

Auf unserer Plattform begegnen sich Kandidaten und Unternehmen auf Augenhöhe. Kandidaten können sich bei uns kostenlos registrieren , präsentieren sich mit einem (zunächst anonymisierten) Profil im virtuellen Karrierenetzwerk, können unkompliziert mit Unternehmen in Kontakt treten oder sich direkt auf eine der angebotenen Stellen bewerben.

„Active sourcing“ ist auch von der Arbeitgeberseite gewünscht. Hierfür bietet unsere Plattform Unternehmen einen professionellen Präsentationsraum, um gezielt Fach- und Führungskräfte mit entsprechender Berufserfahrung zu gewinnen und ein eigenes exklusives Netzwerk aufzubauen, um Vakanzen zu gegebenen Zeitpunkt schnell und passgenau zu besetzen.

Neben unserer Plattform übernehmen wir auch kleinere Employer Branding Aktivitäten unserer Kunden und verbreiten ihre Vakanzen in unseren sozialen Netzwerken. Wir sind davon überzeugt, dass unser Kanal bislang in der Recruitinglandschaft in Bezug auf erfahrene Fach- und Führungskräfte gefehlt hat – und die Rückmeldung unserer Kunden bestätigt dies.

2. Was heißt es, in einem Start-up zu arbeiten ?
Bei uns gleicht kein Tag dem anderen. Wir hinterfragen täglich unsere Prozesse und Angebote und nehmen neue Aspekte von Kunden auf.
Das macht es sehr spannend, weil es für uns immer wieder überraschend und faszinierend ist, wie unsere Kunden mit unserem Produkt arbeiten. Anhand des Feedbacks unserer Kunden entwickeln wir unser Produkt ständig weiter. Spannend ist, ein zunächst theoretisches Produkt live am Markt zu erleben.
Organisatorisch können wir relativ frei bestimmen, wie wir unseren Ablauf organisieren. Wir haben kaum Hierarchien und Entscheidungswege bestehen quasi über den Schreibtisch. Das macht es einfach, sehr schnell auf neue Aspekte oder Feedback von Kunden einzugehen.

3. Wo möchtet Ihr mit Eurem Start-up in fünf Jahren stehen ?
Das möchte ich an dieser Stelle nicht abschließend beantworten. Aktuell spannend ist es für uns zu sehen, wie der Markt auf unser Produkt reagiert. Wir sind davon überzeugt, dass uns in fünf Jahren eine feste Nische im Recruitingmarkt gehört. Wir werden unser Portfolio erweitern und neue Bausteine mit in unser Angebot integrieren.

4. Welche Chancen siehst Du in der Digitalisierung der HR-Arbeitswelt ?
Am Beginn der Wertschöpfungskette von Unternehmen steht der geeignete Mitarbeiter. Deren Gewinnung und Bindung an das Unternehmen entscheidet für die Position im Markt und zukünftige Chancen des Unternehmens. Hier können digitale Lösungen entscheidend unterstützen. Gerade die nachwachsenden Arbeitnehmergenerationen haben hohe Ansprüche an ihren Arbeitsplatz: flexible Arbeitszeitregelungen, Homeofficeregelungen, Teilzeit, Personalentwicklungsprogramme und eine Firmenkultur, die zu ihnen passt, um nur einige Bereiche zu nennen.
Im Rahmen der digitalen Transformation stehen Unternehmen im Bereich Recruiting viel mehr Wege offen, die Mitarbeitergewinnung digital, zeitsparend und trotzdem individuell und persönlich zu gestalten. Tools zur Bewerberverwaltung erleichtern den Recruitingprozess und digitale Kommunikationsmittel erleichtern eine individuelle Bewerberkommunikation.
Wichtig meiner Ansicht nach ist jedoch, vor der Einführung einer digitalen Lösung eine konkrete Kosten-Nutzen-Analyse durchzuführen. Nicht jedes Kleinstunternehmen benötigt beispielsweise einen digitalen Recruitingprozess – hier würden die Kosten den Nutzen überschreiten.

Unternehmensporträt:
Zielgerichtet, zeiteffizient und passgenau – so bringen wir hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte mit entsprechender Berufserfahrung mit Unternehmen in Kontakt. Wir stehen mit unseren Kunden in einem regen Austausch und arbeiten aktiv an der Zukunft einer alternativen Recruitinglösung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Gemeinsam mit unseren Kunden tragen wir dazu bei, dass sich Unternehmen und geeignete Kandidaten im Netz finden.

Vielen herzlichen Dank für die Beantwortung der Fragen.
Rolf Dindorf

10 Tipps, wie Sie die Generation Y motivieren

10 tipps Motivation Generation Y
Was brauchen Sie um die Generation Y zu motivieren? Folgende 10 Punkte helfen Ihnen dabei Ihre Nachwuchskräfte zu erreichen.

  1. Zuerst einmal sollten Sie sich von dem Gedanken lösen es mit einer Generation von Weicheiern, Faulpelzen und Traumtänzern zu tun zu haben. Gehen Sie ohne Vorurteile an die Zusammenarbeit mit den jungen Nachwuchskräften.
  2. Beschäftigen Sie sich intensiv mit den Erwartungen, Werten und Ansprüchen der Generation Y. Ziehen Sie daraus die richtigen Schlüsse.
  3. Warum ist Tesla oder Google so begehrt bei dieser jungen Generation? Weil diese Unternehmen für Innovation, Erfolg und persönliches Wachstum stehen. Bieten Sie daher im Rahmen Ihrer Möglichkeiten die Chance innovativ und experientierfreudig sein zu dürfen.
  4. Die Millennials wünschen sich Autonomie und Unabhängigkeit. Vertrauen Sie daher Ihrer jungen Truppe. Geben Sie Ihr die notwendigen und sinnvollen Freiheiten.
  5. Die jungen Nachwuchskräfte suchen nach dem Sinn der Arbeit. Stupides Abarbeiten ist nicht so ihr Ding. “Sinn hat eine unglaubliche Sogwirkung”, schreibt der dm-Gründer Götz W. Werner (Womit ich nie gerechnet habe. 2013. S. 108). Werden Sie zum Sinnstifter.
  6. Die Generation Y ist sehr technikaffin.Wie keine andere Generation vor Ihnen wissen sie die technischen Möglichkeiten zu nutzen. Integrieren Sie diese Fähigkeiten in Ihren betrieblichen Ablauf.
  7. “Und wenn Sie die Leute belohnen, dann tun Sie das nicht nur mit Geld, sondern auch mit Erlebnissen. Sie erinnern sich an Gespräche, gemeinsames Essen und Veranstaltungen mit Kollegen und Freunden. Feiern Sie Erfolge mit Aktivitäten, nicht mit Geld”, schreibt der Personalchef von Google Laszlo Bock zurecht (Work Rules, 2016, S. 240).
  8. Bieten Sie Möglichkeiten der Vernetzenung und Zusammenarbeit. Diese Internet-Generation ist durch Teilen und Verbinden sozialisiert. Knüpfen Sie daran an.
  9. Überarbeiten Sie Ihre strikten Regeln und Normen. Die Digital Natives sind flexibel. Geben Sie den jungen Menschen eine ‘flexible response’. Wenn Sie auf der Siegerseite stehen möchten ermöglichen Sie Home Office und flexible Arbeitszeiten.
  10. Seien Sie der Gärtner. Durch stetiges Gießen wächst Ihr Pflänzchen. Anders ausgedrückt: Kurbeln Sie Ihre Weiterbildungsmöglichkeiten an. Ermöglichen Sie Ihren Nachwuchskräften das persönliche Wachstum.

Die neuen Start-ups in Deutschland – Simon Werther von HRinstruments im Interview

Simon Werther HRinstrumentsStart-ups sind in aller Munde. Sie stehen für ein innovatives Unternehmertum mit zukunftsorientierten Denkweisen.
Die Interviewreihe widmet sich den neuen Start-ups in Deutschland. Praktiker aus Unternehmen äußern sich kurz und knackig zu Ihrem Start-up.

 

Die Fragen im heutigen Interview hat Dr. Simon Werther beantwortet. Er ist CEO der HRinstruments GmbH aus München.

1. Was ist die Idee hinter Eurem Start-up?

Wir entwickeln Feedbackformate, die Kulturen der Partizipation und
Wertschätzung in Unternehmen möglich machen. Weit hinausgehend über
klassische Instrumente wie 360°-Feedback und Mitarbeiterbefragungen
gestalten wir gemeinsam mit Kunden aus Mittelstand und Großkonzern
innovative Instrumente wie Instant Feedback oder Pulsbefragungen.

Letztlich geht es immer darum, wie Feedback für alle Beteiligten zum
Mehrwert werden kann – egal ob es sich um Peer-to-Peer Feedback handelt
oder ob der Vorstand eines Großkonzerns Stimmungsbilder in Echtzeit
aller Mitarbeiter einholen möchte. Gerade die Verknüpfung von digitalem
Feedback mit Präsenzveranstaltungen ist uns dabei ein großes Anliegen,
schließlich können digitale Tools immer nur einen Impuls liefern, damit
sich die Präsenzkultur nachhaltig verändert. Über umfangreiche Analysen
und Reportings können Personaler, Vorstände und Geschäftsführer direkt
mit den Daten arbeiten, so dass Stellschrauben und
Handlungsimplikationen eigenständig zeitnah abgeleitet werden können.
Selbstverständlich erfolgt alles unter Einhaltung höchster
Datenschutzstandards und unter Einhaltung vollständiger Anonymität.

People Analytics und Big Data bleiben somit keine leeren Worthülsen,
sondern sie entfalten großes Potenzial für alle Beteiligten und können
letztlich zum Wohle aller Mitarbeiter eingesetzt werden. Wir sind davon
überzeugt, dass nur auf diese Art und Weise Mitarbeiterzufriedenheit,
Commitment und Employee Engagement aufrechterhalten werden können – und
die Rückmeldung unserer Kunden bestätigt uns darin.

2. Was heißt es, in einem Start-up zu arbeiten?

Die Arbeit in einem Startup bedeutet zweifellos, dass kein Tag dem
anderen gleicht. Design Thinking und agiles Arbeiten zeichnen uns bei
HRinstruments aus, was allerdings auch bedeutet, dass wir uns ständig
hinterfragen müssen und dass eine neue Idee eines Kunden einen ganz
neuen Aspekt in der Produktentwicklung aufbringen kann.

Genau das macht es allerdings auch spannend, weil es faszinierend ist,
wenn mittelständische Unternehmen und Großkonzerne weltweit mit unseren
Tools arbeiten. Das ist Ansporn genug, dass wir weiterhin alles geben
und das Feedback der Zukunft bereits jetzt in die Gegenwart holen.

Bei allen Diskussionen rund um Generation Y fällt immer wieder das
Stichwort Freiheit und Sinn. Genau das ist sicherlich ein großer
Unterschied, der für die Arbeit in einem Startup charakteristisch ist:
Wir haben keine großen Hierarchien und keine Entscheidungswege von
mehreren Monaten. Wenn wir ein neues Tool entwickeln möchten und alle
einverstanden sind, dann können wir es in 2-3 Wochen auf den Markt
bringen. Das spornt auch alle Mitarbeiter bei uns an, weil wir innerhalb
kürzester Zeit ganz neue Ansätze umsetzen können.

3. Wo möchtet Ihr mit Eurem Start-up in fünf Jahren stehen?

Wir bevorzugen die Fokussierung auf die Gegenwart, schließlich sind wir
damit bereits sehr gut gefordert und die Herausforderungen werden selten
weniger. Allerdings sind wir davon überzeugt, dass wir uns in fünf
Jahren einen festen Platz als Experte für Feedback erarbeitet haben. Wir
werden dementsprechend mehr Firmen dabei unterstützen, dass sie Kulturen
der Partizipation und der Wertschätzung langfristig und nachhaltig zum
Leben erwecken.

Allerdings darf dieser feste Platz auf keinen Fall damit einhergehen,
dass wir langsamer und weniger innovativ geworden sind. Daran wird
nichts ändern, weil wir ansonsten selbst keinen Spaß mehr an unserer
Arbeit hätten. Und wie sollten wir weiterhin unsere Kunden begeistern,
wenn wir selbst nicht mehr begeistert wären?

4. Welche Chancen siehst Du in der Digitalisierung der HR-Arbeitswelt?

Für mich ist die Digitalisierung eine unglaubliche Chance für die
Personalarbeit, weil digitale Tools verschiedene Prozesse beschleunigen,
vereinfachen und überhaupt erst möglich machen können. Dabei denke ich
von Recruiting über Personal- und Organisationsentwicklung bis hin zu HR
Strategie an alle Bereiche im Personalwesen. Allerdings muss diese
Chance auch genutzt werden, denn Digitalisierung ist ein
Transformationsprozess und keine Übertragung von bisher analogen
Prozessen auf eine digitale Ebene. Letztlich muss Digitalisierung damit
einhergehen, dass wir Personalarbeit noch stärker als
strategisch-gestaltende Perspektive in den Unternehmensalltag
einbringen. Agile Organisationen brauchen eine starke Personalarbeit,
die selbst agil arbeitet und die sich somit permanent weiterentwickelt.

In Deutschland müssen wir hier aufpassen, dass wir uns aufgrund
zahlreicher Regularien und Vorschriften nicht selbst ausbremsen. Eine
Transformation ist immer davon gekennzeichnet, dass Dinge ausprobiert
werden müssen und dass dementsprechend auch einmal etwas schiefgehen
kann. Jetzt haben wir in Deutschland keine ausgeprägte Kultur des
Scheiterns, so dass genau das eine Herausforderung darstellt. Aber ich
glaube an die Lernfähigkeit aller Beteiligten und ich bin davon
überzeugt, dass Digitalisierung eine ganz neue Qualität der Arbeit
prägen kann, wenn wir sie sinnstiftend gestalten und uns nicht von der
Digitalisierung vorantreiben lassen.

Unternehmensportrait:
Wir stehen für Interdisziplinarität und Zukunftsorientierung, um echte und neue Lösungen für unsere Kunden zu entwickeln. Für uns ist Arbeiten 4.0 kein Schlagwort, sondern wir erwecken es über unsere Tools zum Leben. Uns ist dabei ein ehrlicher Dialog mit unseren Kunden und allen Interessenten sehr wichtig, um aktiv am Feedback der Zukunft zu arbeiten. Wir verstehen uns zwar als Experten bei diesen Themen, doch nur gemeinsam mit unseren Kunden können wir die Zukunft maßgeblich mitgestalten.


Vielen herzlichen Dank für die Beantwortung der Fragen.
Rolf Dindorf