Demographie-Blog

Das Interview „5 Fragen zum Personalmanagement 50plus“ – heute mit Dieter Monka

Personalmanagement Generation Silberhaar

 

Die neue Interviewreihe  „5 Fragen zum Personalmanagement 50plus“ beschäftigt sich mit der Herausforderung zunehmend älterer Belegschaften. Praktiker aus Unternehmen äußern sich dazu kurz und knackig.

 

 

 

Die Fragen im heutigen Interview hat Dieter Monka beantwortet. Er ist Head of Human Ressource von Diehl Defence Holding GmbH.

1. Die Belegschaften werden bunter und älter. Sehen Sie darin mehr Chancen oder Gefahren?
Eindeutig Chancen, weil es die Organisation und die Mitarbeiter flexibler macht. Das Unternehmen muss allerdings agieren, wenn künftig fünf Generationen unter einem Firmendach arbeiten. Jede Generation hat eigene Werte, Erwartungen und Fähigkeiten. Die jeweils „richtige Mischung“ für die erfolgreiche Bewältigung von Aufgaben ist die Herausforderung an das Unternehmen.

2. Welche Vorteile bringen ältere Arbeitnehmer mit?
In einem wissensbasierten Technologieunternehmen ist das Know-How der Mitarbeiter eine zentrale strategische Ressource. Hohes Durchschnittsalter und langjährige Betriebszugehörigkeit sind die substantielle Basis für ausgewiesenes Expertenwissen, um nach den Erfolgen in der Vergangenheit und der Gegenwart auch künftig „die Nase vorn“ zu haben und als Unternehmen am internationalen Markt erfolgreich zu sein. Erfahrungswissen kann man nur auf der Zeitachse lernen, das steht in keinem Lehrbuch. Darüber hinaus bringen ältere Mitarbeiter durch Ihre allgemeine Lebens- und Berufserfahrung einen anderen Blick auf Dinge mit, die ein junger Mensch noch nicht haben kann: Priorisierung von Aufgaben mit Gelassenheit wo möglich und hohem Einsatz wo nötig.

3. Was sind aus Ihrer Sicht die relevanten Kriterien für die Motivation der Generation 50plus?
Die Generation 50plus ist eine sehr heterogene „Kohorte“ mit den Generationen Wirtschaftswunder (Jahrgänge bis 1955) und Baby-Boomer (Jahrgänge 1956 bis 1964). Während die über 60-jährigen oft schon die Zeit nach dem Berufsleben planen, sind die anderen oft noch auf dem Weg zum beruflichen Karrierehoch unterwegs sind. Die Altersgruppe bis Mitte 50 steht noch mitten im Arbeitsprozess, für die Mitarbeiter jenseits der Mitte 50 oder gar 60 haben wir im Rahmen unseres Demografie Managements jedoch Handlungsbedarf identifiziert. Mit dem Projekt „Perspektive 58 plus“ haben wir deshalb ein Programm aufgelegt, den erfahrenen und langjährigen Mitarbeitern besondere Wertschätzung zu zeigen und Ihnen Unterstützung bei der beruflichen Planung für die Zeit bis zum Renteneintritt zu geben. Mehr als 300 über 58-jährige Mitarbeiter haben bereits teilgenommen. Dieses Projekt wurde mit einem HR Excellence Award 2013 des Bundesverbandes der Personalmanager ausgezeichnet und wir bekommen von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen hervorragende Rückmeldungen.

4. Welche Personalstrategie verfolgen Sie mit Blick auf die Weiterbeschäftigung jenseits der Rente?
Zunächst einmal muss jeder Arbeitnehmer die Chance haben, nach einem aktiven Berufsleben bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen in den nachberuflichen Lebensabschnitt zu wechseln. Dazu muss insbesondere der am Ende der Arbeitsphase notwendige Wissenstransfer rechtzeitig und systematisch vollzogen werden, um das langjährig erworbene Wissen im Unternehmen zu halten. Dazu haben wir den Prozess des Expert Debriefing für Strategische Schlüsselfunktionen und Know-How Debriefing für die anderen Funktionen bei uns im Unternehmen etabliert (Das Projekt war nominiert unter die TOP 3 für den HR Excellence Award 2013).

Dennoch kann es in Ausnahmefällen sinnvoll oder sogar erforderlich sein, zur zeitlich befristeten Sicherung von spezifischem Fachwissen mit erfahrenen Mitarbeiter über den Rentenbeginn hinaus einen Beratervertrag abzuschließen. Das tun wir bereits aktuell. Den künftigen erforderlichen Umfang werden u.a. die Auswirkungen des Fachkräftemangels und den damit verbundenen nicht erfolgreichen Nachfolgeplanungen und nicht vollzogenen Einstellungen mit beeinflussen.

5. Altersgemischte Teams gelten als eine Antwort auf den demographischen Wandel. Welche Erfahrungen konnten Sie damit sammeln?
In unserem Unternehmen werden in den nächsten 10 Jahren 30 % der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen altersbedingt in den nachberuflichen Lebensabschnitt wechseln. Stellenbesetzungen erfolgen aktuell – neben den eigenen Auszubildenden – vorwiegend mit Absolventen und Young Professionals (Generation Y). Hier kommen zwangsläufig „Alt und Jung“ zusammen, da die Einarbeitung durch erfahrene Mitarbeiter erfolgt. Auch in unseren Traineeprogrammen für Hochschulabsolventen machen die Führungsnachwuchskräfte bei erfahrenen Mitarbeitern und Führungskräften die ersten Schritte ins Berufsleben, betreut Sie ein erfahrener Mentor während des gesamten Programms. Dabei geht es nicht nur um die Weitergabe von Fachwissen an die Neuen, sondern die jungen Mitarbeiter bringen mit ihren anderen Wertvorstellungen, Erwartungen an das Unternehmen sowie Arbeits- und Kommunikationsverhalten auch neue Impulse für die langjährigen Mitarbeiter und Führungskräfte und für die Unternehmenskultur.

Das ist insbesondere für die etablierten Führungskräfte mit einem traditionellen Führungsstil nicht immer einfach. Hier sensibilisieren wir die Führungskräfte mit speziellen Workshops für diese neue Facebook-Mitarbeitergeneration, um ihnen Orientierung und Sicherheit für ihr Führungsverhalten zu geben. Damit haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht, mehrere Hundert Führungskräfte konnten wir so schon auf die neuen Mitarbeiter vorbereiten.

Vielen herzlichen Dank für die Beantwortung der Fragen.
Rolf Dindorf


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