Demographie-Blog

Demographischer Wandel: Alle Hebel schon umgelegt, Verwaltung?

Nerven wie Drahtseile braucht so manche öffentliche Organisation beim Thema demographischer Wandel. Warum?
Hier einige Beispiele zur demographischen Personalentwicklung im öffentlichen Dienst:

  1. Sigmaringen: Das Durchschnittsalter der Führungskräfte liegt bei 51 Jahren
  2. 312.000 Mitarbeitern unter 25 Jahre stehen 552.300 Beschäftigte im Alter von 60 und darüber gegenüber
  3. Gemäß dem Beamtenbund fehlen aktuell etwa 300 000 Beschäftigte in Deutschland dem öffentlichen Dienst
  4. Mehr als 300 Mitarbeitende werden bis 2030 altersbedingt das Landratsamt Rastatt verlassen
  5. Stichwort Corona. In Baden-Württemberg sind rund 50 Stellen für Ärzte in den Gesundheitsämtern unbesetzt

Das folgende Diagramm zeigt die personalpolitische Ausgangssituation im öffentlichen Dienst:

Altersstruktur der Beschäftigten im öffentlichen Dienst

Die Dramatik der Altersstruktur wird erst beim Blick auf die einzelnen Aufgabenbereichen deutlich

Altersstruktur der Beschäftigten im öffentlichen Dienst nach Aufgabenbereichen

Wo bleibt die strategisch verankerte Personalentwicklung der öffentlichen Hand?

Die Büchse der demographischen Pandora ist schon lange geöffnet. Es fehlt vielerorts ein demografieorientiertes Personalmanagement im öffentlichen Dienst. Land unter wird es in den nächsten Jahren verstärkt in Kommunalverwaltungen heißen. Fachkräftemangel in Bereichen wie IT, Radverkehrsplanung, Kindergarten, Pflege usw. führen zu hoher Arbeitsbelastung und schlechter Stimmung. Der Wettbewerb um Mitarbeiter verschärft sich auch innerhalb des öffentlichen Sektors. Mitarbeiterbindung gewinnt erheblich an Bedeutung. Die Verwaltungsspitze ist gefordert mit einer strategischen Personalentwicklung dem Trend entgegenzuwirken.

Praxisorientierte Lösungen für das demographieorientierte Personalmanagement

Hier lassen sich nur kurz mehrere Optionen der strategischen Personalentwicklung in der öffentlichen Verwaltung anreißen.

  • Zauberformel Arbeitgeberattraktivität: Hier muss mehr als in der Vergangenheit gewohnt investiert werden damit die Marke Kreisverwaltung bekannt wird
  • Ausbilden über den Bedarf hinaus
  • Mitarbeiterbindung durch systematische und individuelle Personalentwicklung
  • Einen Zahn zulegen bei der Personalgewinnung durch innovative Jobangebote
  • Überarbeitung der Ausbildungsinhalte und Stellenbezeichnungen
  • Leistungsorientierte Entlohnung als Zielmarke
  • Lebensphasenorientiertes Personalmanagement
  • Etablierung einer agilen und digitalen Führungskultur in der Stadtverwaltung
  • Am Puls der Zeit durch eine entsprechende finanzielle Ausstattung des Personalwesens
  • Festigung einer sinnstiftenden Unternehmenskultur

Photo: iStock (c)

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