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Digitalisierung und Personalmanagement: „Das blinde Hinterherlaufen muss ein Ende haben“

Digitalisierung Personalarbeit Unternehmen

Knapp zwei Jahre hat der Goinger Kreis an seinem Digital HR Manifesto gearbeitet. Der Think Tank hat umfangreiches Datenmaterial ausgewertet und wissenschaftliche Studien analysiert. Das Ergebnis: „Die“ Digitalisierung gibt es nicht, sondern hinter dem scheinbar einheitlichen Begriff verbergen sich höchst unterschiedliche Anwendungsfelder und teilweise fragwürdige Philosophien. Im Digitalisierungsdruck hinterfragen Personalchefs nicht, ob die jeweiligen Systeme Wettbewerbsvorteile schaffen. Und: Personalarbeit läuft Gefahr, strategische Erfolgsfaktoren aus dem Blick zu verlieren. „Digitale Tools können administrative Prozesse zweifellos effizienter machen und das sollen sie auch“, erklärt Thomas Marquardt, Global Head of Human Resources bei Infineon Technologies und Sprecher des Goinger Kreises. „Aber im strategischen Bereich, wo es gerade nicht um genormte Lösungen geht, gelten andere Kriterien.“ Dass die technische Umsetzung beeindrucke, bedeute nicht, dass die dahinterstehenden Prozesse wirklich modern und innovationsfördernd seien. Wertschöpfende Personalarbeit ziele darauf ab, Systeme zu implementieren, die Freiräume für Entwicklung, Vielfalt und Innovation schaffen.

Seit 15 Jahren beschäftigt sich der Goinger Kreis mit Themen der Personalarbeit an der Schnittstelle von Unternehmen und Gesellschaft. Zu den Mitgliedern dieses praxisorientierten Think Tanks zählen Personalverantwortliche großer europäischer Unternehmen, Wissenschaftler und Berater. Sie beobachten, wie sehr sich HR Manager von der Digitalisierung unter Zugzwang gesetzt fühlen. In der Konsequenz würden administrative und strategische Aufgaben vermischt – zum Teil völlig unüberlegt.

Natürlich sei es sinnvoll, in eine elektronische Gehaltsabrechnung, eine Bewerber-App oder einen Employee-self-service zu investieren. Andernfalls riskiere man einen deutlich messbaren Nachteil gegenüber Mitbewerbern, die effizienter und attraktiver für Fachkräfte sind.

In einer eigenen Arbeitsgruppe hat sich der Goinger Kreis mit den verschiedensten Publikationen und Instrumenten zur Digitalisierung der Personalarbeit beschäftigt. Das Fazit: Obwohl viel von Autonomie, Empowerment und Vertrauen die Rede ist, trifft dies auf viele der tatsächlich angebotenen digitalen HR Instrumente nicht zu.

Die Digitalisierung der Führungskultur

Beispiel Führung: Viele Tools zielen auf die lückenlose Kontrolle der Mitarbeiter und offenbaren damit ein sehr hierarchisches und misstrauensgetriebenes Aufgabenverständnis. Instant-Feedback-Systeme wollen Mitarbeiter möglichst schnell in die „richtige“ Richtung zu lenken. Abgesehen davon, dass es „die“ Wahrheit in offenen Systemen nicht geben kann: Wenn schon die ersten, noch unausgegorenen Gedanken bewertet werden und jeder experimentelle Schritt überwacht wird, dann kann nichts wachsen. Ein Klima der Beobachtung und Überwachung ist veränderungsfeindlich.

Personalgewinnung: Wo bleibt der Mensch im digitalen Hype?

Beispiel Recruiting: „In der Personalauswahl sind digitale Instrumente allein auf die optimale Übereinstimmung zwischen Anforderungs- und Kandidatenprofil ausgerichtet“, erklärt Axel Klopprogge, Leiter der Arbeitsgruppe Digitalisierung und Personalarbeit. „Algorithmen benutzen Vergangenheitsdaten, um passgenaue Lösungen für die Gegenwart zu finden, die wiederum die Grundlage für zukünftiges Handeln sein sollen. Im Klartext: Erfolgsfaktoren von gestern sollen Antworten für morgen liefern. Das geht nicht.“ Systeme versprechen, die Persönlichkeit eines Menschen aus seiner Stimme, seinem Gesicht oder seinen Gesten ableiten zu können, z.B. durch den Abgleich mit entsprechenden Eigenschaften erfolgreicher Manager. Dabei wird übersehen, dass Menschen viele Facetten haben, dass ihre Taten unterschiedlich bewertet werden können – und dass sie sich ändern können. Wie hätte ein digitales System zur Beurteilung von Gesichtszügen oder Stimmmustern wohl Menachem Begin oder Jassir Arafat eingeordnet: als Terroristen oder Friedensnobelpreisträger?

Der Goinger Kreis entwickelt seit seiner Gründung im Jahr 2004 neue Ansätze für die Personalarbeit an der Schnittstelle zwischen Unternehmen und Gesellschaft. Im Goinger Kreis engagieren sich Personalverantwortliche renommierter Unternehmen, Wissenschaftler und Unternehmensberater.

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