Demographie-Blog

Die Interviewreihe „5 Fragen zum Fachkräftemangel“ – heute mit Marcus Fischer

Fachkraeftemangel Unternehmen Schweiz

 

Die Diskussion um den Fachkräftemangel beherrscht die Medien. Die neue Interviewreihe  „5 Fragen zum Fachkräftemangel“ greift die Diskussion auf. Praktiker aus Unternehmen und Verwaltungen nehmen dazu kurz und knackig Stellung.

 

 

 

Die Fragen im heutigen Interview hat Marcus Fischer beantwortet. Er ist Head of Employer Branding & Recruiting der Baloise Group.

1. Wird über den demographischen Wandel gesprochen fällt rasch das Schlagwort vom Fachkräftemangel. Spüren Sie in Ihrem Unternehmen schon etwas davon?
Vereinzelt ja, auf die Masse des Arbeitsmarktes bezogen halten sich die Auswirkungen aber noch in Grenzen. Das macht es uns mitunter nicht leicht die Relevanz des Themas für den Erfolg von morgen dem Unternehmen aufzuzeigen – da ist ein spürbarer Mangel natürlich hilfreicher. Im Moment bekommen wir noch alle, die wir brauchen, was bei den Schweizer Arbeitsmarktverhältnissen (Arbeitslosenquote unter 3%) durchaus als Zeichen für eine attraktive Arbeitgeberin gewertet werden darf.

2. Welche Wege gehen Sie bei der Rekrutierung von Fachkräften?

Wir setzen bei der Ansprache von potentiellen Mitarbeitenden konsequent auf Formate, die uns möglichst direkt ins Gespräch bringen, also Massnahmen in denen wir fühlbar machen, wie es ist, mit uns zu arbeiten. Normalerweise sind Versicherer nicht unter den Top10 der Traumarbeitgeber zu finden – wir müssen also zeigen wie es wirklich ist: nämlich durchaus spannend.

Das sind dann vor allem Recruiting-Events, Workshops, Business-Games und ähnliche Formate. Im Online-Bereich konzentrieren wir uns auf unsere Social Media Kanäle wie den „baloisejobs.com“-Blog, den Facebook-Auftritt, Twitter, Google+ und einige andere.

Wir sind zwar kein kleines Unternehmen, können aber nicht auf die Markenmacht von Großunternehmen wie Google, Swisscom oder Nestle setzen. Wir müssen also hin zum „Kunden Bewerber“, denn er oder sie wird nicht ohne weiteres zu uns kommen.

Die traditionellen Instrumente wie Anzeigen finden fast nicht mehr statt, dagegen gewinnen alle Instrumente, die den Dialog möglich machen, stark an Bedeutung.

3. Was sind aus Ihrer Sicht die relevanten Kriterien für die Arbeitgeberwahl?

Ich denke Menschen wollen sich zuerst mal sicher und wohl in ihrem Arbeitsumfeld fühlen – man liefert keine Top-Leistungen, wenn man nicht weiß, ob der Job morgen noch da ist. Auch die Sicherung eines angestrebten Lebensstandards spielt nach wie vor eine zentrale Rolle. Was nützt die beste Work-Life-Balance, wenn man nicht genug verdient um auch etwas daraus zu machen.

Trotzdem ist gerade bei den aktuell in den Arbeitsmarkt drängenden Generationen wichtig, dass das Leben nicht nur aus Arbeit besteht sondern man auch das Familienleben mit der Karriere in Einklang bringen kann. Schliesslich wollen die meisten Menschen auch einen Sinn in dem sehen, was sie tun – Arbeit soll mehr sein, als nur Geld verdienen.

Es geht also primär um Verantwortung und Gestaltung – die Mündigkeit als Arbeitnehmer. Alles das sprechen wir im Rahmen unserer Arbeitgeberkommunikation auch bewusst an und zeigen,  wie wir das bei uns leben.

4. Neben der Rekrutierung spielen die Bindung und der Onboarding-Prozess eine wichtige Rolle bei der Fachkräftesicherung. Welche Personalstrategie verfolgen Sie in dieser Hinsicht?
Es geht uns darum Freiräume zu gewähren in denen der Einzelne seine Stärke optimal einsetzen kann und in denen es auch möglich ist, sich selbst weiter zu entwickeln. Das Ganze verbinden wir mit dem Anspruch aus der Philosophie unserer Basler Sicherheitswelt: „Wir machen Sie sicherer.“ So schaffen wir ein sehr attraktives Arbeitsumfeld in dem man auch gerne bleibt. Und das kommt am Ende auch dem Unternehmen zu Gute

Dieser Anspruch charakterisiert alle unseren Aktivitäten, vom Onboarding über die Gestaltung der Arbeitsplätze, von Personalentwicklungsmassnahmen bis hin zur Incentivierung des persönlichen Engagements. Das unsere Mitarbeitenden im Durchschnitt über 13 Jahre bei uns bleiben und uns dabei auch noch gut beurteilen, zeigt, dass wir da auf einem guten Weg sind.

5. Mittlerweile wird auch die Reaktivierung pensionierter Fachkräfte diskutiert. Spielt dieser Gesichtspunkt in Ihrem Unternehmen eine Rolle?
Mit einem Durchschnittsalter von  43,7 Jahren verfügen wir über eine reife Mitarbeiterstruktur, was in unserem Business sehr hilfreich ist. Auch in der Rekrutierung und der Personalentwicklung zeigt sich, dass wir keine Angst vor dem Alter haben. In vielen Einsatzfeldern ist Erfahrung unglaublich wertvoll. Wir versuchen einen gesunden Mix in der Altersstruktur unserer Mitarbeitenden zu finden.

Fälle, in denen Kollegen nach der Pensionierung auf Beratungsbasis weiter für die Baloise aktiv sind, kommen regelmäßig vor – die Loyalität zum Unternehmen ist stark ausgeprägt und Dank unserer partnerschaftlichen Unternehmenskultur geht kaum jemand mit dem Gedanken „mit denen will ich nichts mehr zu tun haben“.

Als Unternehmen profitieren wir vom Know-how. Es ist aber nicht unser Ziel möglichst viele Mitarbeitende nach der Pensionierung als Berater zu halten sondern vielmehr, sie in ihrer aktiven Zeit zu entwickeln und zu motivieren, so dass sie idealerweise nicht vorzeitig in Pension gehen und uns möglichst lange motiviert als Mitarbeitende unterstützen.

Ich bin überzeugt, dass Unternehmen,  Arbeitnehmer und auch die Gesetzgeber hier aufgrund der demographischen Entwicklungen die Rahmenbedingungen noch besser anpassen werden, um denen, die eventuell länger arbeiten wollen, auch mehr Möglichkeiten dazu zu bieten

Vielen Dank für die Beantwortung der Fragen
Rolf Dindorf

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